Management des ressources humaines

Finalités :

  • Faire émerger et formaliser les besoins réels et les attentes de la fonction RH
  • Clarifier, dimensionner vos projets et les faire partager
  • Développer l’expertise RH et affirmer ses pratiques
  • Construire ses propres outils, mettre en place des procédures
  • Effectuer un audit général de la fonction RH, évaluer les performances
  • Former et évaluer son personnel
  • Mieux connaître les différentes pratiques des autres entreprises
  • Aider à mieux connaître et caractériser le climat interne à travers la perception des salariés

Actions :

  • Recruter: managers, ingénieurs, commerciaux, responsables RH, techniciens qualité
  • Gérer les emplois et les compétences
  • Gérer les carrières
  • Concevoir des dispositifs de professionnalisation, les piloter et les animer
  • Mettre en place des dispositifs d’analyse sociale, mesurer la satisfaction interne
  • Soutenir le dialogue social (RH, partenaires sociaux, managers et salariés)
  • Gérer les tensions et les conflits
  • Prévenir les risques psychosociaux, sécuriser les collectifs de travail

Identifier et fidéliser les talents

Pour mesurer la performance individuelle, deux champs sont généralement étudiés : Les compétences (ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être) et le potentiel (volonté et capacité de se mettre en évolution pour maîtriser des situations de plus en plus complexes).

Le management des talents permet, sur ces champs, de répondre spécifiquement aux attentes des individus en favorisant des pratiques de détection et des réponses adaptées.

L’enjeu est de (re) connaître ce qui leur « fait briller les yeux » : organisation, projets, horizons professionnels, en le connectant aux besoins de l’entreprise.

Pour identifier les talents, une projection des compétences et des potentiels est réalisée sous forme de cartographie, c’est un exercice empirique basé sur des éléments observables.

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Formaliser une cartographie compétences / potentiels

La combinaison des deux axes permet un positionnement de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe.

Cette formalisation, assise sur une représentation dynamique et évolutive, doit être objectivée.

Le manager recoupe toutes les informations, issues des outils dont il dispose (évaluations, référentiel de compétences, activités du salarié, entretiens avec des pairs et les RH, …) pour obtenir une vision la plus exhaustive possible.

L’appréciation du potentiel s’effectue sur des critères auxquels une note est attribuée pour chaque personne évaluée (sur l’axe des abscisses). 

Les critères peuvent être : ambition, dynamisme opérationnel, anticipation, hauteur de vue, pertinence, communication, pilotage, charisme.

L’appréciation des compétences se réalise à partir des référentiels de compétences existants.

Le manager évalue les compétences des salariés selon des critères choisis (moyenne reportée sur l’axe des ordonnées).

Analyser la cartographie pour repérer les talents

Tous les membres d’une équipe peuvent être positionnés sur la cartographie.

Il se dégage dix profils (Cf. cartographie) que l’on peut regrouper en trois groupes.

La base (profils de 1 à 4) est le fondement des compétences de l’équipe.

Le vivier (5 à 8) est le berceau des futurs talents de demain.

L’élite stratégique (9 et 10) représente les talents avérés nécessitant un accompagnement spécifique.

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Fidéliser les talents

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Encourager les collaborateurs compétents et à potentiel à s’inscrire à long terme dans l’équipe c’est :

  • Valoriser l’individu tout en valorisant le collectif. Pour accompagner les talents avérés (profils 9 et 10), proposer un management des compétences et d’évolution professionnelle spécifique (assessment hauts potentiels),
  • Combiner les attentes individuelles avec les besoins immédiats et futurs de l’équipe (et plus largement de l’entreprise),
  • Favoriser un mode de management collaboratif et adaptatif. Le manager a pour rôle d’accompagner son collaborateur plus que de le diriger,
  • Encourager l’autonomie et libérer l’initiative. Favoriser des relations positives, reconnaître les nouvelles idées et pratiques permettent d’accroître la motivation de l’équipe et de créer de la valeur,
  • Mesurer la satisfaction. Un manager qui reste à l’écoute de son collectif, valorise les réussites, soutient les projets du salarié (parcours professionnels, carrières) et de l’entreprise (nouveaux développements),
  • Travailler avec une orientation résultats. Formuler un cap à atteindre, des objectifs, les partager sont des fondamentaux pour rendre visible la performance des individus et du collectif.